Анастасия Сайфулина — эксперт по оптимизации технических отделов онлайн-школ и наставник команд. Более 7 лет в EdTech: от рядового техспеца до руководителя агентства. Сегодня помогает крупным школам находить скрытые деньги в процессах и увеличивать прибыль без роста затрат.

Онлайн-школы любят считать деньги в маркетинге и продажах. Там все прозрачно: сколько влито в рекламу — столько заявок на выходе. Там цифры, там отчеты, там понятно, кого хвалить или ругать.

А вот технический отдел остается в тени. Его работу видят только в двух случаях: когда что-то сломалось или когда запуск прошел без сучка и задоринки — тогда про технарей вспоминают на секунду и снова забывают. Но именно через этот «серый» отдел проходит все: от первого клика по баннеру до кнопки «оплатить».

Ошибка большинства собственников — считать техспецов «руками». Мол, дали ТЗ — сделали рассылку, собрали лендинг, поставили пиксель. Все. 

Но правда в том, что технарь — это человек, который видит воронку глазами изнутри и знает, где проект теряет деньги. Один неправильно собранный виджет может съесть десятки оплат, а один доделанный шаг в воронке — принести лишний миллион.

Технический отдел — не «фоновая поддержка», а скрытый драйвер роста. И пока маркетинг и продажи спорят, кто важнее, именно здесь лежат невидимые для собственника деньги.

Мы вместе с Анастасией разобрали, где онлайн-школы теряют прибыль и какие простые шаги помогут эти деньги вернуть.

Руки или голова? Почему выбор техспеца решает судьбу дохода школы

Обычно поиск технаря выглядит так: «Нужен человек, который соберет лендинг и подключит оплату». Нашли, взяли, кинули задачи. Кажется, все просто. 

Есть два типа специалистов. 

Первые — «просто руки». Это люди, которые работают по принципу: дали задачу → сделали задачу. Они не думают о воронке, не предлагают решений, не анализируют ошибки. Их плюс — скорость и предсказуемость. Таких удобно подключать на старте проекта, когда важнее сделать хоть как-то, чем долго обсуждать.

Вторые — «голова с руками». Это уже другой уровень. Такой техспец не только настраивает, но и видит, где проект теряет деньги. Он может сказать: «Ребята, у вас в регистрации лишний шаг, давайте уберем, конверсия поднимется» или «В этой воронке не хватает дожимающей рассылки, ее стоит добавить». Это люди, которые приносят деньги через свое мышление, а не только клики мышкой.

И вот ключевая ошибка: собственники путают категории. 

Берут «голову с руками» в маленький проект, где нужны просто быстрые руки, — и получают специалиста, которому скучно и тесно. 

Или наоборот: тащат «просто руки» в масштабную школу, где требуется стратегическое видение, и теряют миллионы на дырах, которые такой специалист даже не замечает.

Правильный подбор — это не вопрос подешевле или подороже. Это вопрос соответствия. На каком уровне ваш проект сейчас и кого он реально может раскрыть: техспеца-исполнителя или техспеца-аналитика. Когда проект и специалист совпадают, деньги начинают работать.

И даже если вы идеально подобрали человека под проект, этого мало. Потому что одна из самых больших проблем техспецов — они остаются невидимыми. Их ценят только тогда, когда что-то сломалось. А пока все работает — будто их и нет. 

Как сделать так, чтобы вклад техспециалистов был виден и признан?

Невидимые герои: почему техспецам нужно говорить «спасибо!»

Онлайн-школа — это командная игра. Маркетологи приводят трафик, продажники конвертят его в деньги, эксперты дают контент. Но вся эта машина буксует, если техотдел работает без четких ориентиров.

У многих компаний KPI — формальность, или еще хуже — штрафы, от которых у людей опускаются руки. Результат: техспецы делают по ТЗ, маркетологи нервничают, продажники злятся, и вся команда тратит силы не туда.

Правильные KPI — это про выгоду для компании. Они должны быть связаны с деньгами и результатом, а не с количеством закрытых задач. И при этом — мотивировать специалиста, а не убивать желание работать.

Анастасия Сайфулина: «Очень важен KPI, который правильно составлен. Он должен помогать проекту повышать прибыль, но и чтобы техспец хотел его выполнять, — тогда и проект зарабатывает, и специалист зарабатывает».

Хорошие KPI всегда гибкие. Сегодня в приоритете рассылки, завтра — настройка воронок, послезавтра — новый модуль. И это нормально. Люди разные, сезоны разные, у проекта тоже есть своя динамика. KPI должен это учитывать.

5 принципов хорошего KPI для техспеца:

1. Привязка к результату проекта, а не к количеству задач. Важно смотреть, что эта работа дала бизнесу: запуск в срок, отсутствие критических сбоев, рост конверсии.

2. Плавающий формат. Нет смысла держать KPI на века. У проекта и у людей есть своя динамика. KPI должен меняться вместе с ней.

3. Баланс фикс + бонус. Фикс дает стабильность, бонусы — мотивацию. Лучший вариант: ставка за базовые обязанности + бонусы за достижения, которые влияют на деньги.

4. Учет сильных сторон. Если у специалиста сильная зона — воронки, интеграции или аналитика — это должно быть отмечено отдельным KPI.

5. Прозрачность. Формулировка KPI должна быть понятна и специалисту, и руководителю. Никаких размытых требований.

Примеры KPI:

• Запуск без сбоев: все элементы (лендинг, рассылка, оплата) работают в срок.

• Соблюдение дедлайнов: 90% задач закрыто вовремя.

• Минимизация ошибок: не более 1–2 косяков в запуск.

• Инициативы: новые предложения по оптимизации процессов.

• Влияние на конверсии: рост регистраций или оплат после доработок.

Если каждый отдел замыкается в своем ритме — маркетинг гонит по своим дедлайнам, техотдел общается на своем языке, продажи живут в своем плане — проект начинает буксовать. Чтобы все заработало как единый механизм, нужно выстроить союз между отделами. И особенно важно — наладить диалог маркетинга и технических специалистов.

А что, если подружить маркетинг и техотдел? Тут скрыты деньги для бизнеса

В большинстве школ маркетинг и техотдел живут как соседи по коммуналке, которые постоянно делят кухню. 

Маркетологи кидают задачи пачками: «Нам срочно лендинг, баннеры, рассылку и пиксель — вчера!». 

Техспецы в ответ закатывают глаза: «Мы так не работаем, дайте нормальное ТЗ!».

В итоге — вместо того чтобы тащить проект вперед, отделы начинают воевать друг с другом. И собственник недоумевает: почему при такой команде результат все равно ниже, чем должен быть?

А ведь на самом деле именно этот союз может приносить самые быстрые деньги. Когда маркетинг и техотдел перестают мериться дедлайнами и начинают слышать друг друга, появляется эффект синергии:

• технарь приносит идеи и инструменты, которые подсмотрел в других проектах;

• маркетолог отсекает лишнее и внедряет то, что реально работает под аудиторию;

• процессы становятся прозрачными, дедлайны предсказуемыми, а нервы целыми.

Анастасия Сайфулина: «Я много раз видела: стоит маркетингу и техотделу перестать тянуть одеяло каждый на себя — и проект начинает расти буквально на глазах».

Как выстроить союз

• Единый task-manager. Все задачи фиксируются в одном месте. Никаких «сказал в чате — забыл».

• Шаблоны ТЗ. Повторяющиеся задачи оформляются по единому образцу. Маркетолог заполняет форму, технарь получает понятную инструкцию.

• Регламент передачи задач. Поэтапная выдача: сначала тексты, потом баннеры, потом доступы.

• Перевод с «птичьего» языка. Техспец пишет, что ему нужно, но это должно быть переведено в человеческий язык, чтобы маркетинг понял.

• Совместные разборы. Вместо вечной гонки — созвон и обсуждение: что реально работает, что лишнее, что стоит внедрить из нового. 

Что это дает

• Техотдел перестает быть «бутылочным горлышком».

• Маркетинг получает запуск без сюрпризов в последний день.

• Продажники видят стабильный поток заявок.

• Собственник наконец убеждается: команда гребет в одну сторону.

Дальше возникает вопрос: умеют ли люди работать с новыми инструментами, которые требует рынок? И это подводит нас к следующему шагу — внутреннему обучению специалистов.

Учить, а не требовать: почему внутреннее обучение решает

Есть боль, которая повторяется почти во всех школах. Собственник требует от техспецов знания нового инструмента: CRM, интеграции, сложные воронки. Но платить за обучение не готов. Мол, «раз ты технарь — сам как-нибудь разберись».

В итоге проект топчется на месте. Специалист ковыряется наугад, тратит часы и нервы, делает ошибки. Запуск тормозит, команда злится, деньги уплывают. Все потому, что проще было бы один раз вложиться в обучение, чем месяцами разгребать последствия.

Анастасия Сайфулина: «Часто вижу одну и ту же картину: от техспеца требуют невозможное, но при этом не дают ни инструмента, ни обучения. Это как просить построить дом без кирпичей».

Многие школы давно поняли: чем больше растет компетенция специалиста, тем быстрее растет сам проект. Иногда одно новое знание экономит сотни тысяч.

Как встроить обучение в систему

• Выделить бюджет на апгрейд навыков. Не обязательно отправлять на дорогущие курсы. Можно оплачивать короткие практические программы или давать доступ к обучающим платформам.

• Привязать обучение к KPI. Например: освоил новую воронку → применил ее в проекте → получил бонус.

• Сделать обмен опытом внутри команды. Один технарь прошел курс — делится знаниями с коллегами, проводит мини-воркшоп.

• Встраивать новые знания в процессы. Обучение не должно лежать мертвым грузом. Каждый навык сразу проверяется в бою.

И главное — команда ощущает: здесь не только требуют результат, но и дают возможности для развития. В такой атмосфере хочется работать на пределе возможностей, потому что есть уверенность — твой рост ценят.

Правда, можно бесконечно отправлять людей на курсы, но если сам специалист изначально не подходит проекту, никакое знание его не спасет. Поэтому следующая задача собственника — не только вкладываться в рост команды, но и уметь изначально находить «своих» людей. И здесь уже речь про грамотный рекрутинг и найм.

Нанимать по знакомству или по резюме? Как не ошибиться с техспецом

А не отдать ли поиск техспецов HR-агентствам? Там все чинно-благородно: анкета, тестовое, звонки, потом еще одно тестовое. В итоге проходит полтора месяца, а запуск уже горит, задачи валятся...

Анастасия Сайфулина: «Однажды я плюнула и за два часа нашла себе техспеца через сообщество. Просто потому что знаю, кто мне нужен, и знаю, где этих людей искать».

И это правда. Лучшие специалисты редко приходят через стандартные резюме. Их находят через профессиональные чаты, рекомендации, личные связи. Они могут быть без громких проектов в портфолио, но именно они вытянут школу, потому что реально работают, а не красиво рассказывают.

Большая ошибка собственников — гоняться за именитыми технарями. Те, кто собирал запуск для топ-блогера или работал с миллиардной школой. Но правда в том, что именитый специалист не всегда приносит пользу конкретному проекту. Иногда нужен не звездный бренд, а человек, который будет тихо и стабильно закрывать задачи.

Как нанимать правильно

Сканировать сообщество. Лучшие техспецы сидят в профильных чатах, на форумах, в профессиональных тусовках.

Фокусироваться на реальных навыках. Лучше спросить: «Как бы ты собрал эту воронку?» — чем листать резюме на 10 страниц.

Смотреть на соответствие проекту. Школа на старте не потянет дорогого звездного специалиста. А крупному проекту будет тесно с человеком, который привык работать по чуть-чуть.

Тестировать задачей, а не анкетой. Дайте маленькое задание из реального проекта. Это сразу покажет, кто готов работать, а кто красиво говорит.

Когда найм выстроен правильно, проект начинает дышать свободнее. И самое важное — исчезает вечная ловушка ожидания идеального кандидата, пока в это время проект теряет деньги. Вместо затяжного поиска появляются реальные люди, которые уже сегодня двигают школу вперед.

Пора собрать все инструменты в единое целое и посмотреть.

Что в сухом остатке?

Онлайн-школы чаще всего ищут деньги там, где привыкли — в рекламе и продажах. Но настоящие утечки происходят в тени: в техническом отделе, в разрывах между командами, в недооцененных процессах.

Чтобы перестать терять прибыль и вытаскивать ее из неожиданных источников, нужно сделать несколько шагов:

• правильно подбирать людей под уровень проекта,

• видеть и признавать вклад техспецов,

• выстраивать KPI, которые работают на результат,

• учить отделы дружить и говорить на одном языке,

• инвестировать в обучение,

• и нанимать тех, кто реально вписывается в команду, а не красиво выглядит на бумаге.

В итоге школа перестает буксовать на ровном месте и начинает расти быстрее, потому что деньги возвращаются туда, где раньше они тихо утекали.

Анастасия Сайфулина: «Техотдел — это зона, где кроются скрытые деньги. И если научиться их видеть, проект получает рост без лишних затрат».

Анастасия собрала для вас подарок — серию мини-видео:

1. Как техотдел напрямую влияет на продажи (и 3 самые частые точки слива прибыли).

2. Почему системный техотдел = быстрые и предсказуемые запуски (кейсы с ростом +3 млн).

3. Как системный техотдел экономит время, деньги и нервы (и почему он вытягивает все отделы за собой).

Забрать подарок можно тут: https://t.me/workshop_tech_settings_bot?domain=workshop_tech_settings_bot&start=ml38-2308

Шаблон ТЗ тут https://docs.google.com/spreadsheets/d/14_5IQ_IAT4fYwDyeBmYNCOjjsbXzxpJ1lVBbh7sbfwo/